1on1 概念

1on1は、チーム長とチームメンバーの間で定期的に行われる個人別の会話セッションで、仕事の進行、個人の成長と問題、フィードバックなど、さまざまなトピックを議論するために構成された時間です。以前は「面談」という名称で通用されて使用され、「面談」が持つ否定的なイメージを脱皮しようと「1on1」という表現が台頭しました。

1on1の重要性

私たちが仕事をしてキャリアを積むほとんどの理由は、会社で成果を出し、成功したキャリアをリードしていきたいからです。成功したキャリアを追求する人々は通常、一人ですべてを解決しようとしません。彼らは周辺のリソースを活用し、適切な支援を通じて業務を効率的に処理する方法を探しています。誰かが私の仕事を助けるように頼むように聞くことができ、さらに仕事を同僚に渡すという話として受け入れることができます。

しかし、ここで話したいのは、同僚に私の現在の方向性をチェックし、難しい問題に封じ込んでいるときに自分が解決できるようにアイデアの提示を求めることを意味します。だから周辺の同僚と多くのコミュニケーション、特に私の仕事を最もよく理解しているチーム長と多くの話をするのが良いでしょう。このような背景に基づき、1on1の重要性が高まっています。1on1は私たちのパフォーマンスを向上させ、成功したキャリアを導くための道具です。

1on1を積極的に活用しなければならない理由

先は1on1の重要性についてお話しました。しかし、重要性を認識したにもかかわらず、1on1を行うのが難しい場合がいくつかあります。

例えば

① 重要なのは分かるが、うちの会社は1on1をすることもなく、チーム長も否定的で現実的に行ないづらい環境だ。

② うちは定期的に月1回ほど1on1をしている。あえて私がまた要求してもいいのか？
(or 私たちは定期的に月1回ほど1on1をやっているとはいえ、自分的には足りないと思ってる。
でも、積極的ではない雰囲気だから自分から要求したら変な人になりそう)

上記の例に加えて、さまざまなケースがありますが、ほとんどの場合、この理由で1on1をしないか、できないと分かっています。

もちろん、会社が1on1の重要性を認識し、伝播して定期的に1on1を行なってくれれば、それなりに良いことです。しかし、まだ韓国社会では難しいことであり、特に組織の規模が大きければ大きいほど1on1を導入して運営することが難しいのも事実です。ジュニアの立場からも1on1をどのように活用すべきか、何を言うべきかについての理解度が低下することがあります。そして重要性を強調するのに、いざ自分にはそんなに大きく役に立ってないようだという気がするかもしれません。 私たちは時々サービスや製品をよりよく理解するために慣れている概念に例えて説明します。今日は、1on1がなぜ必ず必要なのか、どのように活用すべきかを理解すていただくために「健康診断」に例えながら説明していきたいと思います。

体調が悪くなったり、どこか変な感じがあったらまず最初にどんな行動をしますか？ ほとんどの場合、病院を訪れ、お医者さんに診てもらってどこがどのように病気であるか説明してもらいます。自分の場合は、どこがどのように、どの頻度で痛かったとか、最近行った行動や何を食べたのかまで、できるだけ詳しく説明しようとしました。そうするとお医者さんが私の状態をより正確に診断することができ、それに応じた処方してくれると思っているからです。キャリアも同じだと思います。

今進行している業務が私が理解した通りにするのが正しいのか、この方法が合ってるようだけど自分がやったことがなくて困難しているとか、これが本当に自分のキャリアに役立つことなのかについての疑問があるなど。数々の疑問、つまり、悩みを感じる状況が生じます。こういうとき一人で悩んで一人で解決しようとすればするほど悪化するだけです。そのため、お医者さんに診てもらって自分の状態を説明するように、1on1で業務の方向性と問題を明確に説明してフィードバックを受けなければなりません。月1回が足りない場合は積極的に要請して月2,3回にしてもらい、自分の状態をチェックしたら健康を維持できると思います。キャリアを積んでいくのも、キャリアを台無しにするのも結局主体は自分なので誰かのせいにすることもできません。前向きで自分のキャリアを手に入れましょう！

1on1、結局どうすればいいですか？

1on1を活用していない会社も多く、導入したが1on1についてまだ慣れていない場合も多いです。このような場合、健康な1on1を行うのは難しいかもしれません。そのため、1on1をどのように活用するべきなのかについて簡単に説明します。

まず、1on1を申請する前に、マネージャに1on1を申請する理由について正確に話します。業務の進行状況や成果、封着した問題、個人の悩みなど、1on1を申請してフィードバックを受けたい内容について考えた後、Agendaを共有します。この時、必ずしもTemplateが必要なわけではありませんが、長期的に1on1をする必要がありますので、記録管理のために簡単なTemplateを作って使用することをお勧めします。その後、実際の1on1を通して自分の状況と状態を共有し、明確なコミュニケーションを通してフィードバックを求めます。

最後に、1on1で話し合った内容をまとめて、次回は何を話すべきかを簡単にまとめてから仕上げます。特に、1on1によるフィードバックを初めて受け取る場合、あまりにも防御的な態度はお控えください。 マネージャーが攻撃的な言葉や表現を使っても、自分のために必要な内容だと思って、開放的な受け入れようとする態度を持つことが重要です。 ただし、ハラスメントに近い場合は、逆にマネージャーにフィードバックをしても構いません。

まとめ

会社に1on1を導入する過程で多くの文を読んですでに導入した会社とのインタビューもして1on1について詳しく知ることができました。しかし、まだ1on1について不足していることをたくさん感じており、実際に運営しにくかったケースを発掘し、継続的に研究する計画です。今回のポストを通して、ジュニアレベルあるいはチームメンバーの立場で1on1をあまりにも受動的な態度で見ないで、能動的に1on1チャンスを作って活用してほしいという気持ちを伝えたいと思いました。1on1を通して自分の成果を取り上げて開発し、成功したキャリアを築いてください。ありがとうございます。